아래에서 위로 생리적 욕구,안전의욕구,사회적욕구,존경의욕구,자아실현의욕구

생리적 욕구,안전의욕구는 외부적 요인에 따라 욕구 충족이 이루어진다는 면에서 하위욕구라 하며 

사회적욕구,존경의욕구,자아실현의욕구는 개인 내부적으로 욕구 충족이 이루어지는것으로 상위욕구라 하였다.

Douglas McGregor의 X 이론/Y 이론

더글라스 맥그리거는 매니져들이 직원들에대해 어떤 생각을 가지고 있는지 조사한 결과 인간성에 대해 긍정적으로 보는 측과 부정적으로 보는 두 분류로 나누었다. 이를 부정적인측 X 긍적적인측 Y 이론이라 한다

X이론의 매니져

1.직원들은 원래 일을 하기 싫어한다. 항상 게으름을 피울 기회만 찾는다.

2.그러므로 목표 달성을 위해서는 게속 감시하고 통제해야한다.

3.직원들은 책임을 맡는 일을 꺼려하며 지침을 받아 일하는것을 선호한다.

4.대부분의 직원들은 야심찬 계획보다는 안전에 우선순위를 둔다.

Y이론의 매니져

1.직원들은 일을 휴식처럼 자연스러운것으로 받아들인다.

2.목표를 공유하기만 한다면 스스로 방향을 잡아서 스스로 열심이 한다.

3.보통의 직원도 책임을 맡아 일을 하는것을 배울 수 있으며 그것을 추구하기도 한다.

4.보통의 직원도 얼마든지 혁신적 결정을 내릴수 있다.

Herzberg의 동기-위생 이론(Motivation-Hygiene Theory)

이 이론의 출발은 " 만족의 반대는 불만족인가.?" 에서 부터 시작되었습니다.

힐츠버그에 따르면 만족-불만족은 연속적인것이 아니라 만족은 만족대로 불만족은 불만족대로 별개의 자원 이라는것이다. 이때 만족을 좌우하는 요소를 동기유발자 라고 하며 불만족을 좌우하는 요소를 위생요소라 한다.

동기유발은 동기유발자가 제공되어야 일어나며 불만족을 야기하는 위생요소를 좋게하는것은 "불만족스럽지 않은" 상태를 만들뿐 직접적 동기유발과는 관계가 없다고 설명했다.

동기유발자에는 성취,인정,일 자체.책임감,발전,성장 이 있으며 이들은 동기유발에 직접적으로 영향을 미치며 앞의 것일수록 영향력이 크다.

위생요소에는 회사규칙과 관리,감독,상사와의 관계,작업조건,급여,동료와의 관계,개인생활,부하직원과의 관계,지위,안전 이 영향을 미치며 앞쪽부터 영향력이 크다. 이들은 불만족을 야기하느냐 아니냐에만 관계할 뿐 만족과는 상관이 없다.

ERG 이론(Existence, Relatedness, Growth)

Clyton Alderfer 씨가 매슬로의 욕구단계설을 다듬어 내놓은 이론입니다.

Existence = physiologic + safety

Relatedness = social + external component of esteem

Growth = internal component of esteem + self-actualization

매슬로의 5단계를 세 가지로 다시 구분해서 단순화했습니다. 그리고 두 가지 점에서 매슬로의 통찰을 보강합니다. 먼저, E, R, G는 반드시 계층적으로만 작용하는 것은 아닙니다. 저차원적 욕구 충족 이후 고차원적 욕구 충족을 위한 동기 유발이 될 수도 있지만, 이와 달리 동시에 E, R, G가 작용할 수도 있습니다. 존경을 받고 싶다는 욕구와 안전의 욕구가 동시에 작용해서 동기유발이 될 수 있습니다. 또, 고차원적 욕구가 만족되지 않거나 좌절되면 저차원적 욕구를 더 많이 충족시켜서 이를 해소하려 합니다. 내적 존경을 위해 노력한 것이 좌절되는 경우 외적 존경(예컨데 돈)을 가져 올 수 있는 부분에 더 집착하게 된다는 얘기입니다.

ERG 이론은 매슬로의 이론을 실증적 자료에 부합시키기 위해 다시 작업한 것입니다. 그의 주장을 뒷받침하는 후속연구도 많이 나왔으며 인간 욕구에 대해 보다 현실적 시각을 제시했습니다.

맥클러랜드의 욕구 이론(McClelland's theory of needs)

맥클러랜드 씨는 동기유발에 관여하는 욕구에 크게 세 가지가 있다는 제안을 했습니다.

성취욕구(achievement need; nAch): 탁월해지고자 하는 욕망, 평균을 초과한 결과를 내고 싶어하는 것, 성공의 욕구.

권력욕구(power need; nPow): 타인의 행동에 영향을 미쳐 변화를 일으키고 싶어하는 욕구.

제휴욕구(affiliation need; nAff): 개인적 친밀함과 우정에 대한 욕구.

사람에 따라 nAch, nPow, nAff이 각각 다르며 이들은 각기 다른 양상으로 동기부여가 됩니다. nAch가 높은 사람은 타인에 비해 월등한 성과를 냄으로써 자신의 존재의미를 확인하고자 합니다. 이들은 지나치게 가능성이 낮은 업무나 아주 쉽게 달성할 수 있는 목표에는 거의 관심을 갖지 않습니다. 능력 대 운이 5:5로 작용할 수 있는 일에 참여할 때 강한 동기부여가 되며 자신의 능력을 드러내고자 합니다. 스스로의 능력을 자신이 확인할 수 있는 상황을 좋아합니다.

nPow가 높은 사람은 타인에 대해 영향력을 행사하며 통제할 수 있는 일에 자극받습니다. 책임을 맡는 것을 즐기며, 권력 쟁탈전이 심한 상황에 기꺼이 참여합니다. 실제적인 업무 성과보다는 높은 지위에 올라서 타인에 영향을 미치는 것에 관심을 갖습니다.

nAff이 높은 사람은 다른 사람에게 인정받고 이들과 좋은 관계를 맺는 것에 우선순위를 둡니다. 경쟁적인 상황보다는 협동적인 분위기를 좋아합니다. 상호 이해를 넓힐 수 있는 상황을 지향합니다.

맥클러랜드 씨는 그림 테스트를 통해 어떤 사람이 nAch, nPow, nAff 중 어디에 속하는지 판단할 수 있다고 제안했습니다. 어떤 상황을 그린 그림을 보여주며 이 상황에 대해 설명해 보라 합니다. 그 설명을 통해 피험자의 무의식적 동기를 파악해 낼 수 있고, 그가 셋 중 어디에 가까운지를 알 수 있다 했습니다.

연구 결과 다음과 같은 결과가 확인되었습니다.

nAch가 높은 사람은 책임이 주어지고, 결과를 즉각 확인할 수 있으며, 중등도의 리스크가 있는 일을 좋아한다.

nPow가 높은 사람이 관리직에서 성공하는 경향이 있다. nPow가 높으면서 nAff은 낮은 사람이 고위 관리직에 오른다.(고위 관리직에 있기 때문에 높은 nPow와 낮은 nAff을 나타내는 것인지도 모름.)

nAch는 훈련을 통해 개발될 수 있다.

nAch가 높은 사람은 영업관리직에서 크게 성공하지 못 할 수 있다. 거대 조직의 관리직 중에는 높은 nAch가 그다지 많이 없다.

인지적 평가 이론(Cognitive Evaluation Theory)

어떤 직원이 강한 목표의식과 성취욕에 의해 매우 열심히 일을 하고 있는데, 그 사람의 직무성과에 보너스 등의 외적인 보상을 부여하면 어떤 일이 일어날까요? 더 열심히 할까요? 아니면 별 상관이 없을까요? 인지적 평가 이론은 그 의문점에서 출발합니다.

인지적 평가 이론에 따르면, 성취감이나 책임감에 의해 동기유발이 되어 있는 것에 외적인 보상(승진, 급여 인상, 성과급)을 도입하면 오히려 동기유발 정도가 감소한다고 얘기합니다. 예컨데, 스스로 생각해서 좋은 학점을 받고 실력파가 되고 싶다는 생각에 열심히 공부하는 학생에게 어느 날 '학점이 얼마 이상 되면 방학 때 해외 여행을 보내주마.'라는 제안을 했다 합시다. 인지적 평가 이론에 의하면 그 제안은 공부를 열심히 해보고자 하는 동기를 꺾습니다.

인지적 평가 이론이 주장한 바가 맞다면 기업체의 보상 시스템에 큰 변화를 줘야 합니다. 보상이 오히려 동기유발을 줄인다면 하지 않는 것이 좋으니까요. 연구 결과, 아주 지루한 직무인 경우에는 외적 보상이 동기유발을 가져 올 수 있습니다. 하지만 그 외의 경우는 내적 동기유발과 외적 보상이 상호의존적인 것으로 밝혀졌습니다. 극단적으로 지루한 직무이거나 극히 흥미진진한 직무가 아닌 경우에는 어느 정도 타당성이 인정됩니다. 그러나 아주 높은 내적 동기유발에 의해 일을 하는 사람이라도 동시에 그에 맞는 외적 보상을 기대합니다. 일률적으로 인지적 평가 이론을 적용하기는 곤란합니다.

목표 설정 이론(Goal-Setting Theory)

앞에서 살펴 본 욕구 이론과 달리, 목표 설정 이론은 내적인 욕구보다 외부에서 명확한 목표가 설정될 때 더 강한 동기 유발이 된다는 것을 전제합니다. 막연하게 '최선을 다하자.'는 것은 동기유발에 거의 영향을 주지 않습니다. 명확하고, 확인 가능한 목표가 주어질 때 높은 생산성을 나타낼 수 있다는 것입니다.

"불량률 1/1,000,000 달성", "매출액 2000억"처럼 구체적이고, 검증이 되는 목표가 주어지는 경우 강한 내적 자극을 일으키며 생산성 향상을 가져 옵니다. 이 때, 목표가 달성하기 어려울수록 직무성과 수준 역시 올라갑니다. 물론, 구성원 모두가 목표를 받아 들였을 때의 이야기입니다. 목표를 함께 공유한 상황이라면 도적적이고 구체적인 목표, 결과를 확인할 수 있는 목표가 강한 내적 동기유발로 이어집니다.

목표와 직무성과 사이의 관계에 영향을 미치는 요소에는 몇 가지가 있습니다. 먼저 목표 몰입(goal commitment)입니다. 구성원들이 얼마나 목표를 수용하고 있느냐입니다. 이를 높이기 위해서는 목표 설정 과정을 참여적으로 하는 것이 도움이 됩니다. 그 다음, self-efficacy입니다. 구성원 자신이 얼마나 스스로의 능력을 믿고 있는가입니다. self-efficacy가 높다면 난관에 부딪혔을 때도 그것을 극복하고 도전적 목표 달성에 더욱 매진합니다.

강화 이론(Reinforcement Theory)

강화 이론은 행동주의의 학습이론을 동기유발 영역으로 끌어 온 것입니다. 행동주의는 개인의 동기란 단지 상황의 변화를 의미한다고 보기 때문에 내적인 동기유발에 대해 부정합니다. 오직 어떤 조건에서 어떤 자극이 주어지고, 어떻게 강화되느냐에 따라 특정 행동을 더 자주, 지속적으로 하느냐가 결정된다고 생각합니다.

간헐적 강화는 특정 행동의 지속성을 높입니다. 반복적 강화는 특정 행동을 배우는 속도를 높입니다. 강화의 양상에 변화를 줘서 직무 성과나 결근율 등을 크게 개선한 사례가 많이 보고 되고 있습니다만 내적인 동기를 철저히 무시하고 있기 때문에 직무 만족도나 이직율과 관련해서 별 설명을 하지 못 하고 있습니다.

동기부여의 절차를 설명하는 이론들

지금까지 살펴 본 이론들은 모두 어떤 요소가 동기부여를 일으키는가에 집중한 이론들입니다. 욕구 해소를 통한 만족 추구라는 기본적인 틀을 바탕으로 그 욕구가 어떤 식으로 구성되어 있으며, 외부적 목표나 강화가 주어질 때 어떤 영향이 있는가에 주목했습니다.

이들 이론과 달리 다음에 나오는 공정성 이론과 기대 이론이라는 최근의 동기부여 이론은 동기유발의 절차에 무게중심을 둡니다.

공정성 이론(Equity Theory)

각 개인은 자신이 기울인 노력에 대한 보상이 적절한가를 판단할 때 절대적인 기준뿐만 아니라 다른 사람과 비교한 상대적 기준도 중요하게 감안한다는 전제에서 출발한 이론입니다. 절대적 기준하에서는 적절히 대우받고 있다고 생각하는 사람이라도 다른 사람과 비교해서 상대적으로 대우받지 못하고 있다고 생각하면 공정성 긴장이 생기고 이는 곧 공정성 긴장을 해소하고자 하는 동기부여로 이어집니다.

이 때 비교 기준으로 동원되는 대상에는 크게 네 가지가 있습니다.

Self-inside: 같은 조직 내의 다른 직책을 맡을 당시와 비교.

Self-outside: 현재 조직에 오기 전 근무하던 조직에서 받던 대우와 비교.

Other-inside: 같은 조직 내의 다른 개인과 비교.

Other-outside: 다른 조직의 개인과 비교.

이런 식으로 여러 대상 및 자신의 과거 경험과 현재 받고 있는 대우를 비교합니다. 비교 대상의 성별, 경력, 직위, 교육 정도를 현재의 자신과 비교해서 자신이 투입한 인풋(input)에 비해 아웃컴(outcome)이 적다고 느껴지면 공정성 문제가 생깁니다. 비슷한 사람과 비교해서, 그 사람만큼 일을 했고, 그 사람만큼 배웠고, 그 사람만큼 회사에 기여했는 데도 적절한 보상을 받지 못하고 있다면 공정성 긴장이 생기고 이를 해소하고자 하는 방향으로 동기부여가 됩니다.

이러한 불공정한 느낌을 인식하고 나면 인풋과 아웃컴의 크기를 맞추려는 노력을 하게 됩니다. 크게 여섯 가지 양태로 그 행동이 나타납니다.

일을 열심히 하지 않는다.(인풋을 바꿈.)

더 많은 댓가가 돌아오도록 수단을 쓴다.(아웃컴을 바꾸고자 함.)

자기 자신에 대한 생각을 바꾼다.('대충 해왔지만 지금부터는 열심히 한 번 해보자.')

다른 사람에 대한 생각을 바꾼다.('사실 저 친구가 돈은 더 받지만 하는 일은 훨씬 더 힘들거야.')

다른 비교 대상을 고른다.('내 친구와 비교하는 것은 맞지 않아. 저 친구는 배경이 좋쟎아.')

그만둔다.

인풋은 기울인 노력, 경험, 교육받은 정도, 기술 수준 등입니다. 아웃컴은 급여 수준, 급여 인상, 다른 사람에게 인정받는 것입니다.

공정성 이론은 다음과 같은 네 가지 가설을 주장하고 있습니다.

시간당 급여제를 실시하는 경우:

우대 받는 직원(overrewarded employee)은 적절한 급여만 받는 직원보다 더 많은 생산량을 기록하게 됨: 좋은 대우를 받는 사람은 더 열심히 일해서 인풋을 늘림으로써 공정성을 되찾고자 하기 때문. ('몸값'을 하고자 하므로.)

부족한 급여를 받는 직원은 생산량을 줄이거나, 엉망으로 만들어 냄: '어차피 제대로 대우도 못받는데 근무 시간을 기준으로 급여가 책정되어 있으니 시간만 채우고 가자.'

생산량에 따라 급여를 책정하는 경우:

우대 받고 있는 직원은 수량을 늘리기보다 고품질의 생산을 하려 함: 공정성을 되찾기 위해 열심히 일하는데 급여가 생산량을 기준으로 책정되어 있으므로 생산량 증가보다 품질 향상에 관심을 기울임.

부족한 급여를 받는 사원은 엉망인 품질로 많이 만들어 내려 함: 생산량만 많으면 제대로 급여를 받을 수 있고 공정성을 얻을 수 있기 때문.

위 가설은 상당히 유효한 것으로 받아들여지고 있습니다. 몇 가지 생각해 볼 점은 있습니다. 먼저, 인풋에 비해 더 나은 대우를 받는 사람이 느끼는 불공정성의 정도는 별로 크지 않을 수 있습니다. 그리고 모든 사람이 다 공정성 문제에 대해 민감하게 반응하는 것은 아닙니다. 드물지만 일한 것에 비해 대우가 부족하더라도 크게 불만을 갖지 않는 사람도 있습니다. 또, 급여 외에 다른 것에 더 관심을 갖는 사람도 많습니다. 사무실 환경이나 일하는 데 필요한 지원을 더 중요하게 생각하는 사람도 있고 직함이 그럴듯하게 바뀌는 것을 중요하게 생각하는 사람도 있습니다.

마지막으로 고려해야 할 점은 개인의 직무만족도에 가장 큰 영향을 미치는 것은 분배적 공정성(distributive justice)이지만, 조직 충성도나 상사에 대한 신뢰, 그리고 사직 여부는 아웃컴의 분배가 얼마나 공정한 과정을 통해 이뤄지는가를 뜻하는 절차적 공정성(procedural justice)에 의해 좌우된다는 것입니다. 투명하고 공정한 과정을 거쳐 보상이 주어진다면 다소 부당한 급여를 받고 있거나 승진이 부적절하게 되었다고 생각하는 사람도 조직과 상사에 대해 긍정적으로 보려 합니다.

직원들의 동기유발은 절대적인 댓가뿐만 아니라 다른 사람이 받고 있는 것과 비교한 상대적 댓가에 의해서도 큰 영향을 받는다는 시각을 제공해준 것이 공정성 이론입니다. 동기유발이 결근율과 생산성에 어떤 영향을 미치는지 가장 잘 설명해주는 이론입니다.

기대 이론(Expectancy Theory)

빅터 브룸(Victor Vroom) 씨가 주장하고 Lawler/Porter가 확장한 이론입니다. 기울이는 노력이 높은 평가를 받을 것이 확실하다고 생각될 때, 그리고 인정을 받고 나면 급여 인상이나 보너스, 승진 등으로 이어질 것으로 믿을 때, 그래서 자기 자신의 개인적 목표(personal goal)를 만족시킬 수 있다고 생각될 때 최선을 다해 열심히 해보자는 동기유발이 된다는 주장입니다. 즉, 다음과 같은 세 가지 관계에 주목합니다.

"Expectancy": '노력을 하면 좋은 결과가 나오기는 할까?' 

(Effort-Performance Relationship)

"Instrumentality": '좋은 성과에 맞는 보상을 받을 수 있을까?' 

(Performance-Reward Relationship)

"Valence": '받은 댓가가 내 개인적인 목표에 맞는 것일까?' 

(Reward-Personal goal Relationship)

위의 세 가지 관계는 각각 확률적으로 기술될 수 있습니다. 각각을 더 자세히 살펴 봅시다.

'이 일을 열심히 했을 때 제대로 인정받을 수 있을까?' 

원래 능력이 모자랄 수도 있습니다. 이 경우 아무리 열심히 해도 제대로 안될 것이라고 미리 생각하기 때문에 전혀 동기부여가 되지 않습니다. 또는 회사에서 성과보다는 충성심이나 용기 또는 적극적인 모습을 더 높게 평가하면 실제 성과를 좋게 하고자 하는 동기부여가 잘 안됩니다. 그리고, 사실이든 아니든 상관이 자신을 별로 좋지 않게 생각한다고 믿는 사람이 상당수라는 점도 고려해야 합니다. 아무리 열심히 해도 상사가 제대로 평가해줄 리가 없을 것이라고 예단하고 있는 경우가 많습니다. 직원이 왜 최선을 다해 열심히 일하지 않는 것일까라는 생각이 든다면 이와 같이 능력이 부족하다고 생각하며 지레 포기하고 있는 것처럼 노력이 좋은 성과로 이어질 수 있다는 확신을 하지 못하는 것은 아닌가 생각해 볼 수 있습니다.

'내가 제대로 평가받았다고 해도 그것이 실제 어떤 보상이나 댓가로 돌아올 수 있을까?' 

대부분의 경우 작업의 성과가 좋아도 그것이 실제 보상으로 되돌아 올 것으로 믿지 않습니다. 대부분의 조직이 급여체계나 보상체계를 운용함에 있어 작업의 결과보다 연공 서열이나 조직에 충성하는 태도 등을 더 감안하는 경우가 많기 때문입니다. 작업 성과가 적절한 댓가로 이어질 수 있다고 믿는 직원은 별로 없기 때문에 제대로 동기부여가 되지 않는 것입니다. 동기유발을 위해서는 성과가 분명히 보상으로 돌아온다는 것을 적절한 커뮤니케이션을 통해 환기시키면서 이에 관한 구체적 계획을 알리는 것이 필요합니다.

'실제 보상을 받았다고 해도 그 보상이 내 개인적인 목표에 맞는 것일까?' 

승진을 바라고 열심히 노력한 사원에게 급여를 올려준 경우나 보다 흥미진진한 일을 맡아보고 싶어서 어떤 일을 훌륭하게 해낸 사람에게 칭찬만 하고 만다면 제대로 동기부여가 될 수 없습니다. 대부분의 관리자들은 사원들이 원하는 것이 다 똑같을 것이라는 착각을 하고 있기 때문에 이런 문제가 잘 발생합니다.보상 체계를 다양화해서 성과를 올린 직원이 자신의 개인적 목표에 맞는 보상을 가져갈 수 있게 하는 것이 좋습니다. 보상에 대한 평가는 매우 개인적이기 때문에 어떤 보상이 의미가 있는가 아닌가는 그 사람이 어떤 욕구를 갖고 있느냐에 따라 달라질 수 있습니다. 즉, 위에서 살펴 본 욕구 이론의 프레임웍을 이 단계에서 사용할 수 있습니다.

위 모델은 Lawler/Porter 씨의 기대 이론입니다. 가장 오른쪽 아래를 보세요. 개개인이 인식한 보상의 공정성이라고 되어 있습니다. 이처럼 보상은 개인적으로 가치를 부여하는 것이며 특히 보상의 공정성(perceived equity of rewards)이 만족도에 영향을 미친다는 제안을 했기 때문에 Lawler/Porter 이론은 브룸의 기대 이론과 공정성 이론을 통합했다는 평가를 받고 있습니다.

결론적으로 기대이론에서 주장하는 것은 다음과 같습니다. 직원들을 최대한 동기유발하고 싶다면 각 개개인의 개인적 목표(goal)가 무엇인지를 정확히 파악해서 노력-성과, 성과-보상, 보상-개인적 목표 사이의 관계를 확실하게 인식시켜 주어야 합니다. 대부분의 직원들이 왜 최선을 다해 일을 하지 않는지를 명쾌하게 잘 설명해 주는 이론이 기대이론입니다만, 일상적인 직무 행동이나 하위 직무와 관련된 동기부여에는 별로 큰 의미가 없을 수 있습니다. 반면 신중한 판단이 동원되는 사직 여부에 대해 중요한 시사점을 주는 이론입니다.

출처 - http://www.emh.co.kr/content.pl?motivation_theory

허쉬와 블랜차드의 상황적 리더쉽

이 이론은 부화의 성숙도라는 하나의 상황조정 변인과 관계적 행동과 과업적 행동이 이라는 2가지 리더 행동을 다루고 있다. 

부하 성숙도가 리더 행동의 효과를 어떻게 조정하는가를 주 핵심 내용으로 다루고 있다.

1.지시형

이 상황에서는 부하가 성숙도가 낮은 신입직원가 같은 상태를 전제로 하여 telling, 즉 지시형이 적합하다는것

신입직원과 같은 부하는 생리적 욕구에 기초하여 능력과 의욕이 모두 낮은 상태이기때문에 구체적인 지시와 밀착감독을 위주로한 (9.1형 리더 )의 리더쉽을 발휘해야한다는것.

2.설득형

근무경력이 2-3년 정도 지난 부하는 이제 안전의 욕구를 추가하고 조직에 대한 실망감과 이탈감을 느낄수 있기 때문에 리더는 관계에 대한 관심과 생산에 대한 관심을 모두 높게 보여야하는 (9.9형 리더)가 되어야한다.

3.참여형

부하가 근무경력이 5-6년 정도 지나면 업무능력은 높아지지만 그와 반대로 의욕은 떨어지기 마련이기 때문에 이런 상황에서는 지원은 많이 해주고 반대로 지시는 가급적 자제하는 (1.9형 리더)가 되어 정보공유를 통한 공동결정의 형태로 리드해 가는 것이 바람직하다.

4.위임형

부하의 근무경력이 많아지게되면 리더는 지원과 지시를 가급적 적게하고 임파워먼트를 바탕으로한 책임과 결정을 위임하는 (1.1형 리더)의 리더쉽을 발휘하는 것이 바람직하다.

[케인스주의] (Keynesianism) 

케인스주의(Keynes principle)는 유효수요의 운리에 입각하여 경기순환을 안정시키고 완전고용을 실현시키기 위해서는 국가의 적극적 개입이 필요하다는 사상으로서 케인스J. M. Keynes)가 주장했다.

케인스는 19세기 유럽에서 전성기를 누렸던 고전파 경제학의 자유주의 질서는 국내외적으로 불평등을 심화시켰고 이것이 세계경제의 침체,대공황 그리고 제2차 세계대전으로 이어져 세계는 위기를 맞았다고 보면서 소위 케인스 주의를 제시하게 된다.

케인스주의는 고전파 경제학에서 말하는 고용감소의 요인인 사용자에 대한 근로자의 높은 수준의 임금요구 이에 대한 사용자의 고용거부,이어서 실업을 초래한다는 기존 이론을 거부하고 유효수요의 입장에서 새로운 이론을 제시했다. 즉 고용감소의 요인을 소비와 투자로 구성된 유효수요의 감소로 보고 이것이 감소할 경우 경기불황이 초래되고 이는 기업의 이윤감소로 이어지며 실업이 발생한다는 것이다.

또한 소득의 불평등에 대해서도 언급했는데. 소득의 불평등으로 인해 부유층 및 저소득층의 계층차이가 명확히 구분될 경우 부유층은 소비하고 남은 소득을 저축하게 되면서 이로 인해 소비에 이어 투자가 감소하여 실업이 초래된다는 것이다.

이러한 고용감소를 지양시키기 위해서는 국가가 적극적으로 나서서 유효수요를 증대시키고 소득의 불평등을 완화해야 한다는 것인데 누진세 등 재분배정책 경기활성화를 위한 공공투자정책 등이 그것이다.

이 중 사회복지정책과 가장 관련이 있는 정책은 누진세 등을 활용한 재분배정책으로서 이를 통해 소비성향을 제고하고 소득의 불평등을 완화하여 고용증대를 높이자는 것이다.

정책 결정 모형의 유형

1.합리모형

합리모형은 다른 정책결정모형들이 이를 비판하거나 현실에 맞게 수정하는 과정에서 나왔기 때문에 대다수 정책결정모형의 원형이라고 할수 있다.

합리모형은 인간이 이성과 합리성에 입각하여 정책을 결정한다는 이론을 의미하는데 기본전체는 정책결정가가 문제를 완전히 이해하고 해결을 위한 모든 대안을 파악하고 대안선택의 기준이 명확히 존재하며 자원이 충분하며 합리적으로 최선의 대안을 선택하는 것을 전제로 하고있다.

2.만족모형

March & Simon에 의해 제기된 만족모형은 인간의 제한된 합리성에 기초하여 최적대안보다는 현실적으로 만족할만한 대안의 선택에 타당성을 두고 있는 이론이다.

인간의 절대적 합리성보다는 제안된 합리성을 기준으로 삼고 있다는 점이다.

3.점증모형

Lindblom(1980)과 Wildavsky(1966)에 의해 제기된 점증모형(incremental model)은 합리모형을 전적으로 거부하고 정책의 실현가능성을 중요시하는 이론이다.

만족모형이 인간의 보편적인 의사결정에 초점을 맞춘 이론이라면 이 모형은 정책 결정가에 주로 적용되는 이론이다.  Lindblom은 정책결정에서 선택되는 대안들은 기존의 정책이나 결정을 점진적으로 개선해 나가는 것이며 정책결정은 부분적 순차적으로 진행되고 정책결정의 과정에서 대안분석의 범위는 크게 제약을 받는다고 보았다. 즉 모형에서는 기존 정책을 고려할 첫 대안으로 기존 정책에 약간의 수정만 가하면 된다는 것이다.

4.혼합모형

Etzioni에 의해 제기된 혼합모형은 적극적인 의사결정접근법으로서 합리모형과 점증모형을 혼합 절충한 제3의 모형이다. 이는 합리모형의 이상주의적 성격을 지양하고 점증모형의 보수성 죽 반혁신성을 탈피하기 위해여 이 양자를 변증법으로 합 하려 하는 것이다.

다시말해서 합리모형과 점증모형 양 이론에 대해 비판을 하면서 하나의 적극적인 의사결정법으로서 혼합모형을 설명 하고 있는 것이다. 그는 상상력이 부족한 정책결정가를 위한 하나의 지침으로서 혼합전략을 제시하고 있는데 이는 행위자가 확고한 전략이 없는 상황에서 과거의 정책을 근본적으로 재검토해야 하는 위기에 직면했다고 가정하는 것이다.

5.최적모형

 Dror에 의해 제기된 최적모형은 의사결정측면보다는 정책결정측면에 관심을 보여 정책결정과정을 하나의 체제이론적 관점에서 파악하고 정책결정체제의 성과를 최적화하려고 한 것이다. 여기서 최적화란 정책형성체제로부터의 산출이 투입보다 큰 경우를 의미하는데 이러한 개념이 순수 경제적으로만 규정된 것 처럼 보이지만 실제로는 정치체제 맥락에서 질적인 내용을 담고 있는 것이다. 최적모형의 주요 특징은 양적이 아니라 질적이고 합리적 요소와 초합리적 요소를 동시에 고려하여 상위 정책 결정을 중요시하고 환류작용을 중요시하는 점 등으로 정리 할수 있다.

6.쓰레기통 모형

  Cohen & March & Olsen이 제기한 쓰레기통모형은 조직화된 무정부 상태를 나타내는것으로 이는 정책결정이 어떠한 일정한 규칙에 따라 움직이는것이 아니라 쓰레기통처럼 뒤죽박죽 움직인다는 것을 나타내고 있는 것이다. 이와 관련하여 본모형은 불확정적 선호,불명확한 기술,유동참여자 등을 전체하고 있는데 먼저 불확정적 선호는 기존 모형들이 조직 내에서 자신이 어떤 목적을 가지고 정책결정에 참여하는지를 알고 있다고 가정하지만 실제로는 어떤 목적을 가지고 결정에 참여하는가를 모르는 경우가 많아 자신이 무엇을 선호하는지도 제대로 알지 못한다는 것이다.

불명확한 기술은 목표와 대안 사이에 존재하는 인과관계가 명확하지 않아 정책결정에 참여하는 경정가가 목표를 명확히 알아도 이를 실행할 구체적인 대안을 잘 모르고 있는 경우가 많다는 것이다.

그리고 유동적 참여자는 동일한 개인이 시간에 흐름에 따라 문제의 성격에 근거하여 어떤 경우에는 결정에 참여하였다가 어떤 경우에는 참여햐지 않는 상황을 의미하는 것이다.

롤즈(J.Rawls)의 정의론

정의를 공정성으로서의 정의라고 정의한다. 

1.평등의 원칙 

정의는 타인들이 갖게 될 보다 큰 선을 위하여 소수의 자유를 뺏는 것이 정당화 될수 없다고 본다. 다수가 누를 보다 큰 이득을 위해서 소수에게 희생을 강요해도 좋다는 것을 정의는 용납할 수 없다. 그러므로 정의로운 사회에서는 평등한 시민적 자유란 이미보장된 것으로 간주되며 따라서 정의에 의해 보장된 권리들은 어떠한 정치적 거래나 사회적 이득의 계산에도 좌우되지않는다.

정의의 제 1원칙이 보장하고자 하는 개인의 기본적 자유란 선거권이나 피선거권 같은 정치적 자유 언론과 집회의 자유 양심과 사상의 자유 신체의 자유와 사유재산권등 기본권을 말한다. 평등한 자유의 원리는 다수가 누릴 보다 큰 이득을 확보하기 위해 소수에게 희생을 강요해도 좋다 라는 식의 공리주의의 논리를 거부한다.

2.불평등이 허용되는 경우

가.차등의 원리

사회적 경제적 불평등 예를 들면 재산과 권력의 불평등을 혀용하되 그것이 모든 사람 특히 그 사회의 최소 수혜자에게 그 불평등을 보상할 만한 이득을 가져오는 경우에는 정당한 것이 된다. 소수자(강자)가 더 큰 이익을 취한다 해도 그로 인해 불운한 사람(약자)의 처지가 더 향상된다면 부정한 것은 아니다. 부정의는 그보다 더 큰 부정의를 피하기 위해 필요한 경우에만 참을수 있는것이다.

나.기회균등의 원리

우대 받을 수 있는 직책이나 지휘는 기회균등의 원칙에 따라 모든 사람에게 공개 되어야 한다. 교육을 받을 기회가 평등하게 주어진다면 재능의 차이에 따른 붕평등은 인정되어야 한다. 또한 누구나 높은 지위나 직책에 오를 수 있는 기회가 공정하게 주어진다면 능력과 노력에 따라 차등적인 직위를 누린다 하더라도 부정의는 아니다.

3.절차적 정의

앞에서 불평등한 사회에서 소수의 불평등자가 그 사회를 정당하다고 여긴다면 그것은 정의로운 사회라 할수 있다 라고 말했다. 또한 그 정당한 불평등을 허용할수 있는 방법이 절차적 정의의다.

몇 사람이 케이크를 나눈다고 할 때 공정한 분할을 동등한 분할이라 한다면 도대체 어떤 절차가 이런 결과를 가져올 것인가? 전문적인 방법을 제외하면 분명한 해결책은 어떤 한 사람이 케이크를 자르고 다른 사람들이 그보다 먼저 케이크를 집어 가게 한 후 그는 가장 나중의 조각을 갖는 것이다. 이 경우에 그는 케이크를 똑같이 자를 것인데, 왜냐하면 그렇게 해야 자신에게도 가능한 최대의 몫이 보장되기 때문이다.

4.원초적 입장 (최초의 상황)

롤스는 원초적 입장이라는 개념적 모델을 통해 이해관계와 심리적 동기를 배제해야하만 공정한 게임의 룰을 정할수 있다고 말한다. 룰스의 원초적 입장에 선 개인들의 특징은 무지의 베일과 상호무관심한 합리성이라 할수있다.

상호 무관심한 합리성이란 구성원 모두가 힙리적 존재로서 자신의 이익은 극대화하고자 하며 타인의 이해관계에 대해서는 무관심하여 서로 간의 시기심이나 동정심 같은 심리적 관심이 없다고 가정하는 동기상의 가정이다.

무지의 베일이란 구성원 모두가 자신의 자연적 재능과 사회적 지위 인생계획의 세목과 더불어 자신의 가치관 소솟된 세대 등 특수한 사정들을 알수 없는 상태에서 정의의 원칙을 숙고하게 된다는 인지적 조건이다. 이 원초적 입장에서는 누구든 자신이 최악의 상황에 떨어질수도 있다는 조건으로 규칙에 동의하게 될것이다.

문제

롤즈의 사회정의론에 관한 설명으로 옳은것을 모두 고른것은?

ㄱ.개인의 기본적 자유 보장을 제1원칙으로 한다.

ㄴ.개인의 자유를 중시한다는 점에서 자유주의적 전통에 속한다.

ㄷ.최소극대화원칙을 통해 평등주의적 분배의 근거를 제공한다.

ㄹ.원초적 상황에서 사회구성원 간의 사회적 계약의 원칙을 도출하고자 하였다.

모두 옳은 내용이다.

미쉬라의 복지국가유형론

미쉬라는 사회복지영역 등을 기준으로 분화된 북지국가와 통합된 복지국가로 대별하여 복지국가유형론을 제시하였다.

분화된 복지국가는 미국,영국 등에서 나타나는 유형으로서 사회복지가 경제와 그분되고 대립되어 경제에 악영향을 주는 사회복지는 제한되고 잔여적 역활만 수행한다는 점에서 경제와 관련하여 뚜렷한 연계를 갖지 않는 사회복지 정책이 제공되는 유형이다.

통합된 복지국가는 스웨덴,네덜란드 등에서 나타나는 유형으로서 사회복지가 경제와 구분되지 않고 상호의존적 관계로 인식하여 보편적 사회복지정책이 시장에서도 가능하다고 본다는점에서 사회와 경제 간의 상호관련성을 근거로 사회복지정책이 제공되는 유형이라고 할수 있다.

즉 마쉬라의 복지국가유형론에서 분화된 복지국가는 경제공간 밖에서 사회복지정책이 추진되고 통합된 복지국가는 경제공간 안에서 수행되는 것으로 불수 있는 것이다.

문제 

복지국가 유형화 연구의 연구자와 유형을 옳게 연결한것은?

1.티트머스는 사회적 시장경제와 사회주의적 시장경제로 구분했다.

2.미쉬라는 분화된 복지국가와 통합된 복지국가로 구분했다. 

3.퍼니스와 틸톤은 소극적 국가 적극적 국가 사회투지국가로 구분했다.

4.조지와 윌딩은 프로레타리아 복지국가와 부르조아복지국가로 구분했다.

5.월렌스키와 르보는 선발 복지국가와 후발 복지국가로 구분했다.

2번

1.림링거는 사회적 시장경제와 사회주의적 시장경제로 구분했다.

3.퍼니스와 틸톤은 저극적국가 사회보장국가 사회복지국가로 구분했다.

4.터본은 프로레타리아 복지국가와 부르조와 복지국가로 구분했다.

5.월렌스키와 르보는 잔여적관점과 제도적 관점으로 구분했다.